Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии Нормативно правовые акты регулирующие внутренний трудовой распорядок

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Трудового Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕСТСТВЕННОСТЬ И ЕЁ ВИДЫ.

Дисциплинарная ответственность работников - один из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.)

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Внутренний трудовой распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства.
Правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК). Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих разделов:
1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;
2) порядок приема и увольнения;
3)основные обязанности работника;
4) основные обязанности работодателя, его администрации;
5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);
6) меры поощрения за успехи в труде;
7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Эти правила доводятся до каждого работника.

Меры поощрения за успехи в труде

Поощрение за успехи в труде - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.
Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1)меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;
2)меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например "Заслуженный юрист РФ", "Заслуженный деятель науки", "Заслуженный учитель" и т.д.).
Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание заслуг работника.
Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений, это решает администрация.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий, нежели прописано в ТК РФ.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный в ТК РФ.
Меры дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор, увольнение . Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.
Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.
Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой . Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия .
Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины. По отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

НПР трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовой формы организации и социально - экономических отношений общества, в котором он протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а администрацию обеспечивать дисциплину труда в организации.
Обязанность работников и администрации соблюдать (обеспечивать) дисциплину труда в общей форме закреплена в статьях 127 и 129 КЗоТа. Применительно к условиям и специфике данной организации эта обязанность конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТа) и являются обязательными как для администрации, так и для каждого работника.
Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.) действуют положения и уставы о дисциплине, предусматривающие повышение требования к отдельным категориям работников этих отраслей по соблюдению дисциплины труда.

В самой общей форме средства обеспечения трудовой дисциплины определены в статье 128 КЗоТа. Согласно названной статье трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного или общественного воздействия.
Виды поощрений за успехи в работе, основания и порядок их применения регламентируются КЗоТом, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине. В зависимости от основания и вида поощрения оно может применяться либо непосредственно в организации, либо соответствующими государственными органами по представлению организации, в которой трудится работник.
Непосредственно в организации поощрение применяется за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и т.д. За указанные и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 КЗоТа).

За совершение работником дисциплинарного проступка, т.е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.), он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника при условии, если совершенный им проступок является противоправным и если установлена вина работника в совершении этого проступка. При этом оба эти условия должны присутствовать одновременно, т.е. необходима их совокупность.
Противоправность действия или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и т.п., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарная ответственность наступает только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не могут считаться виновными действия или бездействие работника по причинам, от него не зависящим. Например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, его нетрудоспособности и т.п.

Виды взысканий, которые администрация вправе применить за нарушение трудовой дисциплины, предусмотрены статьей 135 КЗоТа. К ним относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254).
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания, не указанного в статье 135 КЗоТа, незаконно (незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа и др.).

работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка сам по себе не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать письменное объяснение должен быть составлен соответствующий акт с указанием присутствующих при этом отказе свидетелей. В случае возникновения спора такой акт будет являться доказательством соблюдения администрацией правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Закон не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. В каждом отдельном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) или постановление того должностного лица, которым это взыскание было наложено. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные

обязанности работников и их руководителей.

Каждая организация, как правило, самостоятельно устанавливает ритм и условия труда для своих сотрудников. Чтобы избежать конфликтов и трудовых споров, эти нормы фиксируются в официальном документе – Правилах внутреннего трудового распорядка.

Это единственный документ, который закрепляет правила трудовой дисциплины для организации в целом, регламентируя при этом нормы поведения и деятельности всех членов рабочего коллектива, включая руководство.

В структурах со значительной штатной численностью, правила считаются приложением к коллективному договору и чаще всего принимаются одновременно с ним. Наличие этого документа не формальность. Его оформление, содержание и порядок утверждения имеют первостепенное значение.

Нормативная регламентация

Правила внутреннего трудового распорядка, как любой локальный документ, не должны вступать в противоречия с федеральным, региональным законодательством, а также другими нормативными актами. Регламентирует их Трудовой Кодекс Российской Федерации (главы , ). Главная задача составителя ПВТР — адаптировать положения Кодекса к специфике работы организации, не ухудшая при этом положение работника.

Составителю важно обратить особое внимание на то, чтобы требования, закрепленные в правилах, не противоречили нормам, зафиксированным в других документах организации. В первую очередь нужно сосредоточиться на положениях, обозначенных в коллективном договоре, действующих должностных инструкциях, а также в различных нормативах, регулирующих узкоспециализированные технологические процессы. Если расхождения выявлены, их обязательно нужно устранить.

Недостатки документа обязательно будут замечены в процессе кадрового аудита.

Для чего нужны

Сложно определить, кому ПВТР более необходимы — нанимателю или работнику. Руководству правила помогают систематизировать и обобщить требования к трудящимся, чтобы, в случае нарушения трудовой дисциплины или конфликта, работодатель мог навести порядок в коллективе. Как индивидуальному предпринимателю, так и руководителю крупной организации, не опираясь на ПВТР, будет затруднительно эффективно и рационально организовать рабочий процесс, избежать хаоса и анархии в коллективе, добиться хорошей производительности труда своих подчиненных, а, в случае необходимости, выиграть судебный спор.

Ст. 68 Трудового Кодекса РФ указывает на то, что нанимаемый работник должен быть ознакомлен с правилами еще до подписания трудового договора, заверяя тем самым свое согласие на условия труда, предлагаемые нанимателем.

Работнику наличие правил поможет избежать произвола руководства, ущемления своих интересов и нарушения прав.

ПВТР необходимо предоставлять при любой проверке трудовой инспекции.

Кто разрабатывает и утверждает

Разрабатывает — юридическая либо кадровая служба, сам руководитель или сотрудник , назначенный ответственным за их подготовку.

Утверждает ПВТР только руководитель , после согласования с профсоюзной организацией.

Процедура согласования детально описана в ст. 372 ТК РФ , проект документа с обоснованием направляется в профсоюз, при этом по истечении 5 дней он должен быть рассмотрен.

Если есть замечания профсоюзной организации, она не согласовывает документ, а направляет его обратно, приложив мотивированное мнение. При этом работодатель либо безоговорочно принимает замечания, либо организует совместную консультацию с представителями коллектива с целью достижения согласия. Принятое решение фиксируется в протоколе.

Если согласия достигнуто не было, работодатель может утвердить документ и без учета мнения профсоюза, но в этом случае он рискует тем, что единолично принятые правила могут быть обжалованы в суде. Также профсоюзом, в соответствии с гл. 61 Трудового Кодекса , может быть инициирован трудовой спор с работодателем.

Если профсоюзной организации не имеется, каждый пункт правил согласовывается на общем собрании коллектива.

Утверждается документ следующим образом: в верхнем правом углу делается отметка «Утверждаю», с датой, ФИО и подписью руководителя. Распространен способ утверждения и посредством издания отдельного приказа.

Как правильно ознакомить сотрудников с ПВТР? Используется три варианта :

• общий лист ознакомления, подшиваемый впоследствии к документу;
• журнал ознакомления;
• индивидуальный лист ознакомления, хранящийся в личном деле работника.

Утвержденный документ должен быть доступен для ознакомления любому заинтересованному лицу . Чаще всего он размещается на доске объявлений в здании организации.

Внесение изменений производится по той же схеме.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается подробнее о правилах внутреннего трудового распорядка.

Структура и содержание

Содержание обычно зависит от потребностей организации. Микропредприятие может ограничиться основными пунктами, перечисленными в ст.189 ТК РФ , более крупная организация часто нуждается в подробной регламентации деятельности. Содержание ПВТР не обусловлено жесткими требованиями, поэтому руководство само решает, какие дополнительные пункты надо включить в документ.

Правила традиционно охватывают следующий перечень вопросов, в зависимости от актуальности для руководителя организации.
Вводная часть содержит характеристику документа: описание сферы его применения, регламентируемых вопросов, ссылок на нормативные акты, которые легли в его основу.

Также в документе закрепляются :

• длительность рабочей недели;
• начало и окончание рабочего дня;
• обеденный перерыв;
• выходные дни;
• наличие пропускной системы;
• особенности работы в ночные смены;
• оформление и оплата сверхурочной работы;
• список должностей, работающих по гибким графикам и условия их труда;
• возможность и условия удаленной работы;
• специфика документального оформления особых условий труда;
• предоставление отпуска (в том числе дополнительного);
• особенности перевода на другую должность;
• процедура командирования работников;
• порядок выплаты зарплаты;
• ограничения, налагаемые на работников (к примеру, дресс-код, предусмотренная для ряда должностей материальная ответственность, обязанность хранить коммерческую тайну);
• меры взыскания и поощрения;
• иные вопросы.

Непременно должна быть обозначена ответственность лиц, уполномоченных проводить инструктаж по правилам техники безопасности, охране труда, санитарии и противопожарной безопасности.

Основные ошибки работодателей

К сожалению, руководители порой не относятся серьезно к этому документу, часто допуская недочеты в процессе его подготовки и утверждения.

Можно выделить самые распространенные ошибки :

• утверждение ненадлежащим лицом либо без согласования с трудовым коллективом;
• упущение в тексте документа условий первостепенной значимости;
• противоречие с нормативными актами, утверждающими аналогичные условия;
• ознакомление работников с утвержденными правилами без истребования подтверждающей подписи;
• запрет работы по совместительству (за исключением узкого перечня должностей);
• добавление дополнительных видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК (к примеру, лишение премии)
• отсутствие самого документа (в КоАП РФ для работодателя за это предусмотрена административная ответственность).

Организация как самостоятельный хозяйствующий субъект является основным звеном экономики России. Организация осуществляет производство продукции, оказание услуг, выполнение различного рода работ. Реализацию этих задач выполняют главным образом работники данной организации.

Любой коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходим четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса организации определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, то есть без соблюдения установленной дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В процессе выполнения трудовой функции (работы) на основании заключенного трудового договора каждый работник организации вступает в отношения с работодателем, регулируемые нормами трудового права. В своей совокупности эти отношения образуют внутренний трудовой распорядок, который, являясь частью правопорядка в обществе, действует в пределах конкретного работодателя.

Дисциплину труда и внутренний трудовой распорядок нельзя рассматривать в отрыве друг от друга. Без обеспечения надлежащего порядка на производстве и в сфере управления отсутствует дисциплина труда и нарушается сам процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть работников и работодателей. Внутренний трудовой распорядок обязателен в равной степени и для штатных, и для нештатных работников, для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы обеспечить необходимую организацию труда независимо от условий его применения, подчинить деятельность людей в процессе труда неукоснительному соблюдению установленного порядка труда.

Таким образом, система регулируемых нормами трудового права отношений, складывающаяся у работодателя в ходе производственной деятельности и обеспечивающая осуществление прав и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса, и есть внутренний трудовой распорядок, который должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка у данного работодателя, трудовую дисциплину (ст. ст. 56, 21 ТК РФ). Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников соблюдения этой обязанности (ст. 22 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда, эффективности производства и организации труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсутствие этих правил, а также иных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих организацию труда, не позволяют работодателю предъявить претензии по поводу нарушения действующих в организации правил дисциплины труда, поскольку таковых не имеется. В подобной ситуации требования работодателя ограничены обязанностями работника, включенными в содержание заключенного с ним трудового договора.

См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 448, 449.

Работодатель в соответствии со своим уставом вправе принять положение о подразделениях или должностную инструкцию с целью четкого установления прав и обязанностей отдельных категорий работников. Эти положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретного работодателя.

Принятие правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателя.

См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.

Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 449.

Для отдельных категорий работников, как уже отмечалось, действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). К сожалению, до настоящего времени такие законы не приняты, а действуют уставы и положения о дисциплине, принятые в свое время Правительством РФ. Сами работодатели не имеют права вносить в указанные акты дополнения и изменения. Одна из отличительных особенностей уставов и положений о дисциплине - наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.

См. об этом более подробно § 8 данного раздела.

Напомним, что, как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям работников, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

Как показывает хозяйственная практика, обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы: 1)

общие положения (о действии правил); 2)

порядок приема и увольнения работников; 3)

рабочее время (режим работы) и время отдыха; 4)

основные обязанности работников; 5)

основные обязанности работодателя; 6)

поощрения за труд; 7)

ответственность за нарушение дисциплины труда.

Правилами могут быть урегулированы и другие важные для работодателя вопросы, например: какие документы представляются при поступлении на работу; порядок подписания обходного листка (если таковой имеется); порядок приема-сдачи материальных ценностей, находящихся в пользовании работника, и т.п.

В ст. 190 ТК РФ установлен порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Частью 1 этой статьи предусмотрено, что правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В случае если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, они являются составной его частью. Следовательно, порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, так как собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка. Изменения и дополнения, необходимость в которых может возникнуть в ходе применения правил, также производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Как нам представляется, словосочетание "как правило" вовсе не означает, что принятие правил внутреннего трудового распорядка в ином качестве является исключением и требует дополнительного обоснования. Если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в качестве самостоятельного локального нормативного акта, они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190).

В случае если представителем интересов работников является первичная профсоюзная организация, то правила принимаются в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который в срок не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту правил в письменной форме.

Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Таков порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка, если интересы работников представляет выборный орган первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мнения иного представительного органа работников законодательством не установлен. Как нам представляется, работодатель должен учитывать мнение работников и сделать это по аналогии с порядком, определенным ст. 372 ТК РФ. Однако здесь возникают некоторые сложности. Например, как и в каком порядке стороны должны разрешить спорные вопросы, каким образом должны будут поступить представители работников, если они не придут к согласию с работодателем относительно содержания правил внутреннего трудового распорядка? Законодательство на эти вопросы не дает ответа. Поэтому представляется целесообразным дополнить содержание ст. 372 ТК РФ положением, обязывающим учитывать мнение иного представительного органа работников по аналогии с тем, как учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы работников, а также установить сходный порядок разрешения разногласий и обжалования решения работодателя.